每月工资条上只有固定数字，从没有加班费这一栏，可每天下班时间都在晚上九点以后。等到离职时想算一笔账，才发现既没有加班审批单，考勤记录也拿不出来。加班费争议之所以难打，多数不是因为算不明白，而是因为证明不了。算清 1.5 倍、2 倍、3 倍各自适用哪种情形，同时把举证这一步做扎实，主张加班费才有现实可能。
一、加班费到底怎么算？
安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150% 的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于 200% 的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于 300% 的工资报酬。
三者的区别在于：延时加班按小时计；休息日加班优先安排补休，补休了就不用付 2 倍；法定节假日加班即使事后安排补休，一般仍应支付 300% 的工资。日工资折算方式为月工资收入除以月计薪天数 21.75 天，小时工资为日工资除以 8 小时。
计算基数一般按劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；合同约定不明确的，通常参照实际发放的正常出勤月工资，是否包含加班费之外的奖金、津贴，各地口径不完全一致。
二、法律规定是怎么说的
《劳动法》第四十四条明确规定了上述三档加班工资标准，这是加班费请求最直接的法律依据。《劳动法》第三十六条规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度；第四十一条规定用人单位因生产经营需要延长工作时间，一般每日不得超过一小时，特殊原因每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
举证责任怎么分配
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
这意味着劳动者需要先拿出初步证据（如考勤截图、排班表、门禁记录、工作群消息、加班审批单照片、客户往来邮件时间戳等），证明加班事实存在且相关证据由单位掌握，之后举证压力才转移给单位。
《劳动争议调解仲裁法》第六条同样规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。工资支付台账、考勤记录一般属于单位应当保存的材料，不少地区规定用人单位须保存工资支付记录两年以上备查。
提示：加班一般应以用人单位安排或确认为前提。纯自愿的、未经安排也未经追认的滞留，通常较难被认定为加班，但值班、待命等特殊情形需结合具体岗位判断。
三、你该怎么做（分步骤）
- 第一步：区分加班类型并分类统计。把延时加班的小时数、休息日加班的天数、法定节假日加班的天数分别统计，标注具体日期，避免笼统主张。
- 第二步：确定计算基数。找出劳动合同约定的工资标准；未约定或约定不明的，取离职前十二个月正常出勤的平均工资，剔除已发的加班费后计算。
- 第三步：套用公式。日工资等于月工资除以 21.75，小时工资等于日工资除以 8；延时加班费等于小时工资乘以 1.5 乘以小时数；休息日为日工资乘以 2 乘以天数；法定节假日为日工资乘以 3 乘以天数。
- 第四步：固定证据。对考勤系统页面、排班表、工作群聊记录、门禁打卡记录进行截图或拍照并保留原始载体；有条件的可做电子数据保全或公证。
- 第五步：主张权利。先与单位协商并书面留痕；协商不成，向劳动监察部门投诉，或在劳动关系终止之日起一年内申请劳动仲裁。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，一般不受一年时效限制，但终止后应在一年内提出。
四、常见误区
- 误区一：法定节假日补休就不用付 3 倍。法定节假日加班一般仍应支付 300% 工资，补休通常不能替代。
- 误区二：只要打卡晚走就算加班。未经安排的自愿滞留、把私人事务留在单位处理的时间，通常难以认定为加班。
- 误区三：打包工资里已含加班费就不用另付。「包薪制」并不必然有效，若折算后低于法定标准，通常仍需补足差额。
- 误区四：离职多年也能追溯全部。工资支付记录保存期限有限，加上时效抗辩，主张多年以前的加班费难度很大。
- 误区五：没有考勤就完全没希望。工资条、工作量记录、同事证言、工作群消息等形成证据链的，仍有可能被采信，只是证明力相对弱一些。
五、什么情况下要找律师
如果实行的是不定时工作制或综合计算工时工作制，需要先确认是否经过劳动行政部门审批，这直接决定加班费能否主张，建议先由律师核查审批文件。涉及跨年度、金额较大或需要申请法院调取考勤数据的案件，以及单位以「值班」「包薪」「绩效已包含」为由抗辩的，专业介入通常更有必要。此外，需要同时主张加班费与被迫解除经济补偿的，请求项之间的衔接逻辑较为复杂，也建议咨询律师后再提交仲裁申请。
免责声明：本文仅供法律知识参考，不构成对具体案件的法律意见，个案差异较大，涉及具体权利义务请及时咨询执业律师。
劳动争议