离职时公司说今年5天年假没休就作废，一分钱不补，这说法对吗

「过期作废」这四个字，公司内部制度写了也不算数。但你今年这 5 天不能直接按 5 天要——离职当年要按已过日历天数折算，5 月 20 日离职折算约 1 天，加上去年未休的 2 天共约 3 天，按月薪 13000 元计算大约 3586 元。下面是逐项要办的事，每一项后面都跟着例外。

一、先确认全年应休几天

《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天。你在现单位 6 年，若累计工龄仍在 10 年以下，全年就是 5 天。例外：累计工龄满 10 年不满 20 年的为 10 天；而累计工龄算的是所有单位的工作年限，社保参保缴费记录、档案记载、前单位的离职证明都能并计，别只按现单位的 6 年算。

二、离职当年按日历天数折算

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数。公式是「已过日历天数÷365×全年应休天数－已安排天数」，你到 5 月 20 日约 140 天，140÷365×5≈1.9 天，折算后不足 1 整天的部分不支付，实际约 1 天。例外：若你当年已休天数超过折算天数，用人单位不得扣回。

三、金额按 300% 算，实付是 200%

《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的 300% 支付年休假工资报酬；《企业职工带薪年休假实施办法》第十条进一步说明，其中包含正常工作期间的工资收入，所以单位实际需额外支付 200%。日工资＝月工资÷21.75，即 13000÷21.75≈597.7 元，3 天约为 597.7×3×2≈3586 元。

四、去年那 2 天能不能要，看是谁的原因

年休假一般不跨年度安排，单位因工作需要并经职工本人同意，可以跨一个年度安排。例外：若单位能证明已安排休假而你书面提出不休，则只能拿正常工作期间的工资。你这边要强调的是旺季加班、单位根本没安排——派工记录、主管的排班安排、工作群通知都能佐证。

五、走哪条路，看金额大小

3000 多元单独跑一趟仲裁不太划算，建议把它和加班费、未结绩效、离职证明打包成一份清单函件，一次性提出并限期支付，多数公司在这个阶段就结了。例外：公司若坚持按内部制度办、拒绝协商，就自离职之日起一年内申请仲裁，仲裁不收费；实务中未休年休假工资一般可追溯一至两年，越早主张越主动。武汉各区对跨年度天数的把握有差别，立案前先去窗口问一句，能省不少事。

年休假争议里，公司最常说的是「你没申请过，视为放弃」。这句话怎么破，靠的是证据补强——手上现有材料不够时，还有几条路可以走。

一是把「单位未安排」坐实。你说是旺季加班没法休，就得有对应的证据：排班表、派工记录、旺季的工作群通知、加班审批单、当月考勤记录。这一条最难也最关键，因为内部制度若规定「员工不申请即视为放弃」，你要先证明是单位原因导致你无法安排。

二是申请调取公司掌握的材料。考勤记录、休假额度、工资台账都由公司保管，个人拿不到完整版本。仲裁立案后可以申请仲裁委责令公司提供；公司拒不提供的，仲裁委可以参照你的主张认定，这在加班、休假类案件里是很常用的一招。

三是补齐累计工龄的证据。现单位只有 6 年，但年休假天数按累计工龄算，社保参保缴费记录可以去社保经办机构打印，之前的劳动合同、离职证明、档案记载也都能用。累计工龄一旦超过 10 年，全年应休天数就从 5 天变成 10 天，金额翻一倍，这笔账值得先算清楚。

四是用人证补位。同岗位同事可以证明旺季的工作强度，以及公司从未统一安排休假，证人证言在考勤缺失时是重要的补强。

五是留痕要早。工资条、考勤截图每月导出一份发到自己邮箱，带时间戳的材料在庭上比临时截的图可信得多。